30.09.2022

Рекомендації первинним профспілковим організаціям (представникам трудових колективів) для врахування при проведенні колективних переговорів із роботодавцями під час укладання нових або перегляду діючих колективних договорів у 2022 році

Підстави для укладання колективних договорів

Колективний договір – основний документ, що регулює трудові відносини та соціально-економічні інтереси роботодавця і найманих працівників. Укладення колективного договору передбачено ст. 2 Закону України «Про колективні договори і угоди», ст. 65 Господарського кодексу України, ст.ст. 11,12,13 Кодексу законів про працю, ст. 4,6,8 Закону України «Про соціальний діалог», ст.ст.10,19,20 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ст. 19 Закону України «Про організації роботодавців, їх об’єднання, права і гарантії їх діяльності», Конвенції МОП № 98 «Щодо застосування принципів права на організацію і укладання колективних договорів».

В Рекомендаціях враховані норми Закону України «Про колективні договори і угоди», діючої Генеральної угоди на 2019-2021 роки (дія продовжена на 2022 рік), положень окремих нових законодавчих та нормативних актів, Постанови Президії ФПУ від 16.11.2021 р. № П- 4-6 «Про підсумки Всеукраїнського конкурсу  на кращий колективний договір за 2019-2020 роки та завдання колдоговірної роботи на 2022» та постанови Виконкому ОПХО  від 14.12.2021 № В-17-1 «Про підсумки колдоговірної кампанії 2021 року та завдання на 2022 рік в умовах наступу на права профспілок»

Вже понад два роки серйозним викликом для всього світу є питання поширення гострої респіраторної хвороби COVID-19 та її нових штамів, запровадження протиепідемічних заходів з метою запобігання її поширенню та спроможності держав їй протистояти.

Пам’ятаймо: Колективний договір  є найважливішим інструментом захисту трудових прав та гарантій працівників, розв’язання соціально-економічних проблем і регулювання трудових відносин між найманими працівниками та роботодавцями, забезпечення співпраці і узгодження взаємних інтересів способом переговорів, взаємних поступок і компромісів.

Об'єднання профспілок Харківської області та Департамент соціального захисту населення облдержадміністрації це раз акцентують увагу - колективний договір  найважливіший інструмент захисту трудових прав і гарантій працівників, тому рекомендують вибирати найоптимальніший варіант - укладати нові колективні договори,  пролонгувати їх дію  або вносити зміни і доповнення в діючі.

Загальні вимоги, які необхідно вирішити шляхом переговорів з укладання колективних договорів у 2022 році.

У сфері виробничих відносин :

- інформування представників профспілкової сторони:

• про заходи з фінансового оздоровлення підприємств, спрямовані на відновлення їх платоспроможності, реалізації планів санації;
• щодо банкрутства підприємств, з метою своєчасного захисту інтересів працівників;

- подолання технологічної відсталості та прискорення оновлення основних засобів з метою підвищення конкурентоспроможності підприємств та створення сучасних робочих місць;

- включення представників профспілок до складу комісій з питань: приватизації, передачі у концесію, реструктуризації, реорганізації та ліквідації суб’єктів господарювання, передачі об’єктів соціально-культурного призначення з державної власності у комунальну;

- перевірку виконання умов договорів купівлі-продажу майна державних підприємств, пакетів акцій, часток за період процесів приватизації;

- реалізація заходів щодо підвищення престижності праці;

- стимулювання працівників, які активно беруть участь у підвищенні ефективності виробництва, відновленні на підприємствах інноваційного і ресурсозбереженого руху;

- виконання власними силами обсягу робіт, які передані сторонніми організаціями, за умов економічної доцільності;

- прозорості під час розкриття інформації про власників суб’єктів господарювання та відповідно до законодавства.

У сфері трудових відносин та продуктивної зайнятості.

2021 рік привніс певні зміни в регулювання трудових відносин в Україні. Це знайшло своє відображення як в законах так і підзаконних нормативно-правових актах.

2021 - рік діджиталізації

На хвилі загальної тенденції щодо діджиталізації різних сфер прийнято Закон щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі та наказ МОЗ від 01.06.2021 р. № 1066 «Деякі питання формування медичних висновків про тимчасову непрацездатність та проведення їхньої перевірки».

 Вказаним законом запроваджено перехід до електронних трудових книжок або іншими словами - до нового порядку фіксації відомостей про трудову діяльність працівника за допомогою реєстру загальнообов'язкового соціального страхування.

Передбачається, що перехід від паперової до електронної форми буде відбуватись протягом наступних п'яти років. В цей час можливе використання як паперових примірників трудових книжок, так і відомостей про трудову діяльність в електронній формі, внесених до реєстру. Очікується, що за вказаний проміжок часу необхідна інформація з паперових носіїв буде переведена у цифровий формат за допомогою працедавців та працівників.

Основною метою закону є спрощення процедури обліку трудової діяльності, автоматичне призначення пенсій та вирішення проблем, пов'язаних з втратою паперового підтвердження стажу роботи.

Починаючи з 10 червня 2021 року нові працівники можуть не надавати трудову книжку роботодавцю при прийнятті на роботу. Водночас останні будуть зобов'язані видати паперовий варіант першої трудової книжки працівнику за його вимогою. Однак обов'язку зберігання трудових книжок нових працівників роботодавця не виникає.

Законом також передбачається можливість подання відповідних даних фізичними особами самостійно через портал Пенсійного фонду України (доступ до якого отримується за допомогою електронного підпису або за письмовою заявою до фонду).

Після завершення п'ятирічного перехідного періоду та переведення записів у електронний вигляд, паперові книжки будуть повернені працівникам. Наразі відсутні правові акти чи роз'яснення, які б пояснювали порядок реалізації такої процедури. Наряду з цим, не всі процедурні питання чітко вирішенні в наявних актах, наприклад щодо внесення виправлень до записів в реєстрі про трудову діяльність та підтвердження трудового стажу до 2004 року.

Очікуємо, що з часом уповноваженими органами будуть надані відповідні роз'яснення та внесені зміни до відповідних правових актів.

На початку жовтня 2021 року також закінчився перехідний період з використання паперових медичних висновків та лікарняних листків до формування таких документів у спеціальному реєстрі в електронній системі охорони здоров'я. Вказані зміни відбулись на підставі наказу МОЗ України №1066 від 01.06.2021.

Завдяки спрощенню процедури отримання працедавцем даних про листки непрацездатності, Е-лікарняний став доступним у кабінеті страхувальника на веб-порталі Пенсійного фонду України. Відповідно, правильність роботи цього інструменту пов'язана з наявністю коректної інформації про застраховану особу в Пенсійному фонді України.

Робота поза межами офісу як інструмент безпеки праці

Ще однією значною новелою 2021 року стало врегулювання у трудовому законодавстві віддаленої роботи.

Так, Кодекс законів про працю України було доповнено статтями 60^-1 та 60^-2, які встановили такі форми організації праці, як надомну та дистанційну. Дані статті передбачають виконання працівником своїх посадових обов'язків поза робочим місцем, різні умови поширення на працівника правил внутрішнього трудового розпорядку, тривалості робочого часу тощо.

Актуальною стала можливість переведення працівників на дистанційну або надомну роботу без обов'язкового укладення з ними договору про таку форму роботи на час загрози поширення епідемії, пандемії чи необхідності самоізоляції. У такому разі переведення відбувається на підставі наказу роботодавця та за умови, що працівника буде ознайомлено з ним протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження спеціального режиму роботи.

У другій половині 2021 року влада почала запроваджувати обмеження для певних категорій працівників державного сектору, які не мають обов'язкових щеплень від COVID-19. Водночас приватний бізнес досі залишається без адекватного та юридично правильного способу захисту від осіб, які ставлять під ризик роботу всього колективу.

У такому випадку можливість запровадження спеціального режиму роботи може виступати дієвим обмежувальним інструментом відносно працівників, які відмовляються від вакцинації або надання ПЛР-тесту.

Фактично зміна режиму роботи буде альтернативним методом забезпечення працедавцем безпечних умов праці. В будь-якому разі, перехід на спеціальний режим роботи вимагає належного локального регулювання, дотримання антидискримінаційних норм разом з положеннями законодавства про персональні дані, а не обмежується виключно підготовкою наказу про зміну режиму роботи.

- запровадження превентивних заходів щодо запобігання на підприємствах незалежно від форм власності та господарювання масових звільнень працюючих з ініціативи роботодавця (з урахуванням, у тому числі, Угоди про співробітництво між Спільним представницьким органом роботодавців Харківської області та Об'єднанням профспілок Харківської області щодо збереження та розвитку трудового потенціалу і забезпечення стабільної роботи підприємств. У разі виникнення об’єктивних причин, через які неминучі звільнення працівників за ініціативою роботодавця, передбачати попередні консультації з виборними профспілковими органами, письмово попереджувати їх не пізніше, ніж за три місяці до зазначених дій, з економічним обґрунтуванням та з переліком розроблених заходів щодо забезпечення зайнятості працівників, які підлягають вивільненню, або проведення професійної перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників у період їх неповної зайнятості та працівників, які перебувають під загрозою вивільнення.

- не допущення необґрунтованого встановлення неповного робочого дня (тижня). У випадках тимчасових фінансово-економічних труднощів зменшувати тривалість робочого часу на період не більше трьох місяців, з оплатою відпрацьованого часу відповідно до вимог чинного законодавства України, але не менше законодавчо встановленого рівня мінімальної заробітної плати (п.2.1.7 ТУ);

- підвищення кваліфікації працівників не рідше одного разу на 5 років, а також проведення професійної перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників у періоди їх неповної зайнятості та для працівників, які перебувають під загрозою вивільнення
(п. 1.32 ГУ); 

- передбачення умов та механізму захисту прав своїх працівників у разі передачі частини робіт стороннім організаціям;

- відмови від укладення строкових договорів, сумісництва, прийому працівників на тимчасову роботу, безпідставного переведення із безстрокових трудових договорів на контракт тощо.

- запровадження стимулів  для працевлаштування та стажування молоді;

- встановлення квоти для працевлаштування громадян, які мають додаткові гарантії відповідно до ст.14 Закону України «Про зайнятість».

У сфері оплати праці :

Відповідно ст. 8 Закону України «Про Державний бюджет України на
2022 рік» мінімальна заробітна плата на 2022 рік встановлена в розмірі

Розмір зарплати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим від розміру мінімальної зарплати, тобто не менше ніж 6500 грн. або 39,26 грн. (січень-листопад) та 6700 грн. або 40,46 грн (грудень), відповідно до ч. 1 ст. 31 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р № 108/95-ВР. У разі, коли працівникові, який виконав місячну (годинну) норму працi, нарахована заробітна плата менш за законодавчо встановлених розмірів мінімальної заробітної плати, необхідно провадити доплату до рівня. 

Відповідно до ст. 96 КЗпП мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року.

Отже, у 2022 році посадовий оклад (тарифна ставка) не може бути нижче за 2 481 грн.,мінімальна часова ставка – 14,98 грн. Якщо штатний розпис роботодавця містить менші показники, потрібно привести його у відповідність до чинних стандартів. Нагадаємо, що йдеться про мінімальний розмір посадового окладу  (тарифної ставки). Складаючи тарифну сітку, слід урахувати міжпосадові (міжкваліфікаційні)  співвідношення розмірів посадових окладів (тарифних ставок) і тарифних коефіцієнтів відповідно до кваліфікаційних характеристик професій (посад).

Важливо:

Щороку 1-й тарифний розряд бюджетників встановлюється шляхом внесення змін до Додатка 1 постанови Кабміну від 30.08.2002 р. № 1298 “Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери” (далі – Постанова № 1298). У січні 2022 року змін до Постанови № 1298 не було, отже розмір  посадового окладу 1-го тарифного розряду не змінюється й залишається на грудневому рівні:: із 1 січня 2022 року – 2893 грн.

З1 жовтня 2022 року очікується на рівні2982 грн.

Також, відповідно до п.2 ПКМУ № 29 керівникам установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери необхідно забезпечити диференціацію заробітної плати працівників, які отримують заробітну плату на рівні мінімальної у межах фонду оплати праці, шляхом встановлення доплат, надбавок, премій з урахуванням складності, відповідальності та умов виконуваної роботи, кваліфікації працівника, результатів його роботи.

Рекомендуємо для підприємств, установ, організацій шляхом домовленостей передбачати норми щодо:

-  порядку та умов формування фондів оплати праці;

-  проведення обов’язкового погодження з профспілкою в разі намірів роботодавця змінити існуючу на підприємстві систему оплати праці. У разі застосування на підприємствах, організаціях небюджетної сфери альтернативних систем оплати праці (безтарифної, грейдової та ін.) встановлення нижньої межі оплати за кваліфіковану працю не нижче розміру тарифної ставки робітника І розряду, визначеної генеральною та галузевою (міжгалузевою) угодами. До розробки та впровадження систем оплати праці на підприємствах в обов’язковому порядку залучення представників профспілок. Конкретних строків і умов підвищення оплати праці відповідно до вимог галузевої угоди при збільшенні прожиткового мінімуму.

-  встановлення співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій, особливо керівників і працівників;

-  визначення розміру тарифної ставки робітника І розряду відповідно до галузевої (міжгалузевої), територіальної угод;

-  положень щодо системи стимулювання праці, гарантійних та компенсаційних виплат;

-  затвердження переліку і розмірів доплат, надбавок, інших виплат (не нижче ніж визначені у Генеральній (додаток 3), галузевих (міжгалузевих) та територіальних угодах);

-   збереження умов та розмірів оплати праці у разі переведення працівників на дистанційну (надомну) роботу.

-  умов оплати часу простою, зокрема в умовах запровадження карантинних заходів;

-  збереження умов та розмірів оплати праці у разі переведення працівників на дистанційну (надомну) роботу.

-   здійснення громадського контролю за додержанням на підприємствах, в установах та організаціях вимог законодавства про працю, в тому числі за виконанням договірних гарантій з оплати праці та своєчасністю виплати заробітної плати;

- зобов’язання роботодавця щодо надання працівникам щомісячного підтвердження про нараховану заробітну плату, розміри і підстави відрахувань із заробітної плати, суму заробітної плати, що належить до виплати, суму сплаченого єдиного соціального внеску;

- умов надання та тривалості додаткових відпусток;

- визначення категорії працівників для яких встановити підсумований облік робочого часу, а також обліковий період (місяць, квартал півріччя, рік) (ст. 61 КЗпП, наказ Міністерства праці та соціальної політики України № 138 від 19.04.2006); розробити Положення про застосування підсумованого обліку робочого часу, яке зробити додатком до колективного договору.

- запиту профспілковою організації в банківських установах інформації про наявність коштів на рахунках у разі затримки виплати заробітної плати.

У сфері охорони праці та здоров'я  слід приділити увагу питанням:

- виділення коштів відповідно до вимог чинного законодавства України, угод усіх рівнів, але не менше ніж 0,5% від фонду оплати праці за попередній рік для підприємств небюджетної сфери. На підприємствах, що утримуються за рахунок бюджету, розмір витрат на охорону праці встановлюється у колективному договорі з урахуванням фінансових можливостей підприємства, установи, організації (ст. 19 ЗУ «Про охорону праці»);

- розробки, погодження з виборними органами профспілок та забезпечення виконання Комплексних заходів для досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, підвищення існуючого рівня охорони праці, в т.ч. на запровадження протиепідемічних заходів щодо запобігання поширенню гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2.

- проведення атестації робочих місць за умовами праці (не рідше 1 разу на 5 років), узгодження профкомом графіків її проведення та результатів атестації, контроль за наданням працівникам пільг і компенсацій за шкідливі (особливо шкідливі) та важкі умови праці за результатами атестації робочих місць, ознайомлення працівників з результатами атестації робочих місць та    наказів про результати атестації;

- створення належних умов праці, у тому числі необхідного сезонного теплового режиму у виробничих, службових та побутових приміщеннях;

- забезпечення необхідних умов праці для жінок, неповнолітніх, а також інших працівників відповідно до медичного висновку про стан їхнього здоров’я та необхідності переведення на легшу роботу;

- забезпечення працівників сертифікованим спецодягом, спецвзуттям та іншими засобами індивідуального і колективного захисту. При необхідності передбачати в колективних договорах видачу засобів індивідуального захисту додатково понад встановлені норми;

- проведення щорічних профілактичних оглядів працівників з метою раннього виявлення та надання працівникам допомоги в разі необхідності лікування онкологічних та інших захворювань;

- забезпечення  працівників, зайнятих на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, безоплатним лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними харчовими продуктами, газованою солоною водою, оплачуваними перервами санітарно-оздоровчого призначення, додатковими оплачуваними відпустками, забезпечення оплати праці у підвищеному розмірі та іншими пільгами і компенсаціями, в обсягах не менш ніж передбачено чинним законодавством та встановлення (по можливості) додаткових умов і виплат за рахунок роботодавця;

- навчання технічних інспекторів праці, громадських інспекторів з охорони праці, встановлення громадського контролю за гігієною праці;

- заохочення структурних підрозділів, окремих працівників (у тому числі і профспілкових представників) за активну участь та проявлену ініціативу у здійсненні заходів щодо підвищення рівня безпеки та поліпшення умов праці;

- притягнення до відповідальності (дисциплінарної, матеріальної) осіб, винних у порушенні законодавства про охорону праці та навколишнього природного середовища.

У сфері соціального захисту, соціальних прав і гарантій працівників.

В умовах проведення адміністративних реформ, запровадження протиепідемічних заходів, які значної мірою негативно відображаються на життєвому рівні працівників рекомендуємо задіяти усі важелі щодо недопущення згортання раніше встановлених норм і зобов’язань в частині соціальних гарантій працівників.

Включати у колективні договори положення щодо:

- - відрахування коштів на рахунки виборних органів первинних профспілкових організацій на культурно-масову, фізкультурну та оздоровчу роботу (не менше ніж 0,3% від фонду оплати праці);

- запровадження системи медичного страхування працівників;

- відпрацювання з адміністрацією підвищення норм соціального захисту для членів профспілок з використанням коштів профспілкової організації;

- надання додаткових, порівняно із законодавством, трудових і соціально-побутових пільг для працівників (додаткові оплачувані відпустки, пільги за вислугу років, вихідна допомога, виплати у зв'язку з виходом на пенсію, компенсації (на придбання ліків, твердого палива, оплату комунальних платежів);

- розроблення та затвердження додатком до колдоговору Положення щодо оздоровлення і відпочинку працівників, членів їх родин, в тому числі дітей,  із залученням усіх можливих джерел фінансування, зокрема: фінансування видатків на забезпечення роботи оздоровчих закладів, які є на балансі підприємства, створення умов для безпечного перебування у оздоровчих закладах, нерозповсюдження у них коронавірусної інфекції, підвищення у них  якості оздоровчих та відпочинкових послуг; недопущення погіршення якості оздоровлення дітей через скорочення тривалості змін у дитячих оздоровчих закладах;

- проведення заходів щодо створення умов для здорового способу життя працівників підприємства, залучення їх до рухової активності: сприяння облаштуванню місць для занять руховою активністю на підприємствах, в установах, організаціях та проведення відповідних занять під час робочого дня та можливості заняття спортом й фізичними вправами у вільний від роботи час; створення на підприємствах умов для розвитку фізичної культури і спорту, у т.ч. сприяння функціонуванню спортивних команд, проведення в трудових колективах змагань з окремих видів масового спорту, а також участі команд підприємства у міських, регіональних, галузевих та інших змаганнях.

- надання додаткових пільг та компенсацій працівникам, які приймають або приймали участь в АТО (ООС) та членам їх родин;

- забезпечення гендерної рівності працівників відповідно до Закону України від 08.09.2005 № 2866-ІV «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків»;

- надання в межах фінансової можливості жінкам, які мають дітей   до 14 років, дітей-інвалідів відповідні пільги щодо режиму й оплати праці (скорочена тривалість робочого часу з одночасним збереженням оплати праці, надання додаткового оплачуваного (зі збереженням середнього заробітку) дня відпочинку тощо), а також сприяти професійній підготовці, підвищенню кваліфікації та ін.

- соціального захисту донорів, ветеранів праці та війни, учасників бойових дій та війни, які працюють або працювали на підприємствах, а також зобов’язання з надання відповідної допомоги та фінансової підтримки ветеранським організаціям підприємств, установ та організацій при наявності фінансових можливостей.  

Гарантії діяльності профспілкової організації щодо:

- утримання (щомісячного безоплатного) із заробітної плати і в повному обсязі перераховування членських профспілкових внесків на рахунок профспілки, визначення строків перерахування(ст. 42 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»);

- порядку надання виборному органу первинної профспілкової організації приміщення (приміщень) для роботи і проведення зборів працівників з усім необхідним обладнанням, зв'язком, опаленням, освітленням, прибиранням, транспортом(ст. 42, Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»;

- надання членам виборних профспілкових органів, а також особам, що здійснюють громадський контроль за дотриманням законодавства про працю, за їх запитом, необхідної інформації, а також можливості вільного доступу до робочих місць членів профспілки(ст. 21,28 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»);

- збереження середньої заробітної плати за учасниками культурно-масових та спортивних змагань під час їх проведення;

- забезпечення здійснення громадського контролю за дотриманням законодавства про працю, про охорону праці на підприємствах усіх форм власності членами виборних профспілкових органів (у тому числі правовими та технічними інспекторами вищих профспілкових організацій, до складу яких входить первинна організація підприємства) (ст. 40,45, Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

- надання щорічної додаткової оплачуваної відпустки (не менше шести календарних днів за рахунок роботодавця) представникам профспілок для профспілкового навчання з контролю за дотриманням чинного трудового законодавства, у тому числі з питань охорони праці;

Обов’язково слід передбачити порядок контролю за виконанням умов колективного договору. В разі невиконання умов колективних договорів ініціювати колективні трудові спори.

Ст.7 Закону України «Про Державний бюджет на 2022 рік» встановлено розміри прожиткового мінімуму на одну особу в розрахунку на місяць у 2022 році:

Довідково: За даними Міністерства соціальної політики України фактичний розмір прожиткового мінімуму у цінах грудня 2021 року у розрахунку на місяць на одну особу становив:

— у розрахунку на одну особу - 4478 грн,. з урахуванням обов’язкових платежів –5128грн.

— для дітей віком до 6 років – 4112 грн;

—  для дітей віком від 6 до 18 років – 5105 грн;

— для працездатних осіб   - 4662 грн., з урахуванням суми обов’язкових платежів відповідно до чинного законодавства – 5792 грн .

— для осіб, які втратили працездатність – 3786 гривень.

Таким чином, законодавчо встановлений на грудень 2021 року прожитковий мінімум для працездатних осіб (2481 грн) занижено порівняно з його фактичним розміром у 2,3 рази або на 3 311 гривень.

За розрахунками фахівців ОПХО фактичний розмір прожиткового мінімуму у цінах листопада 2021 року у розрахунку на місяць на одну особу становив :

• для дітей віком до 6 років – 5195 грн.,
• для дітей віком від 6 до 18 років – 6222 грн.,
• для працездатних осіб з урахуванням суми обов’язкових платежів – 8392грн. (без урахування платежів – 5976грн.),
• для осіб, які втратили працездатність – 5264 грн.

Середня заробітна плата в Україні у 2021 році склала14014 грн., відносно 2020 року зросла на 120,9%, у грудні  2021 року -  17453 грн. і зросла до відповідного періоду
2020 року на 122,2% . В перерахунку на євро заробітна плата у грудні зросла до 567 євро.

У Харківській області середня заробітна плата у 2021 році склала11371грн., відносно 2020 року зросла на 120,9%, у грудні  2021 року - 14843 грн. і зросла до відповідного періоду 2020 року на 124,0%. В перерахунку на євро заробітна плата у грудні зросла до
482 євро.

Середній рівень оплати праці становив: в Польщі 1211 євро, Угорщині – 1160 євро., Чехії – 1569 євро., Литві – 1566 євро (на  середину 2021 року).

Нагадуємо:

Не враховують до заробітної плати для забезпечення її мінімального розміру: доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я; в т.ч. доплата за використання дезинфікуючих засобів та прибирання туалетів; доплати за роботу в нічний та надурочний час; виплати за роз’їзний характер робіт; премії до святкових і ювілейних дат.

Мінімальні гарантії в оплаті праці внутрішніх сумісників забезпечують окремо за основним місцем роботи і за сумісництвом, оскільки це різні трудові договори, юридично між собою не пов’язані.

Пам’ятоємо :

Індексація заробітної плати проводиться, якщо приріст індексу споживчих цін перевищує 103%

Індексується заробітна плата працівника в межах прожиткового мінімуму для  працездатних осіб

Базовий місяць – підвищення окладу (тарифної ставки) за посадою.

Норма тривалості робочого часу в Україні в 2022 році

Відповідно до ст.50 Кодексу законів про працю нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. Тобто ця норма є максимальною і не може бути збільшена ні колективними, ні трудовими договорами.

При цьому, законодавством не встановлено єдиної норми тривалості робочого часу на рік. Ця норма може бути різною залежно від того, який робочий тиждень установлено на підприємстві (п’ятиденний чи шестиденний), яка тривалість щоденної роботи, коли встановлено вихідні дні, а тому на підприємствах, в установах і організаціях норма тривалості робочого часу на рік визначається самостійно з дотриманням вимог статей 50 — 53, 67 і 73 КЗпП.

Міністерство розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України в своєму листі від 12.08.2021  № 47-03/520 «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2021 рік» визначило, що у 2020 році кількість робочих днів – 249, святкових – 11, робота в які не проводиться – 105 (всього 365) та навело приклад розрахунку щомісячної норми тривалості робочого часу залежно від тривалості робочого тижня.

За рахунок власних коштів скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися для жінок, які мають дітей до 14 років або дитину з інвалідністю.

Режим роботи узгоджують з виборним профспілковим органом підприємства, установи, організації з додержанням установленої тривалості робочого тижня (ст. 50 і 51 КЗпП України).

Щодо сплати єдиного внеску

Ставку єдиного соціального внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, яку сплачує роботодавець залишено в розмірі 22 %.

Як і в минулому році, у разі нарахування заробітної плати, допомоги по тимчасовій непрацездатності у розмірі меншому за мінімальну заробітну плату, нараховування єдиного соціального внеску проводиться із розрахунку мінімальної заробітної плати. Якщо такі доходи нараховані страхувальником, який не є основним роботодавцем, то єдиний внесок нараховують на фактичний розмір доходу незалежно від його розміру.

Максимальна і мінімальна база нарахування ЄСВ

З 01.01.2022 року максимальна величина бази нарахування ЄСВ складе 15 розмірів мінімальної зарплати (п. 4 ч. 1 ст. 1, ч. 3 ст. 7 Закону № 2464).

Максимальна база нарахування ЄСВ – з 1 січня    - 97500 грн.(6500 грн. х 15)

                                                                         з 1 грудня - 100500  грн.(6700 грн. х15)

Мінімальний страховий внесок  -  з 1 січня    - 1430 грн.  (6500 грн. х 22%)

з 1 грудня -1474 грн.  ( 6700 грн. х 22%).

Оподаткування доходів фізичних осіб

Ставка податку на доходи фізичних осіб залишена на рівні  2018 року і становить 18%. Прогресивної шкали немає.

Залишається норма щодо утримання військового збору у розмірі 1,5% від нарахованої заробітної плати.

Постановою Кабінету Міністрів України від 21 серпня 2019 року № 768 внесено зміни до постанови Кабінету Міністрів України від 13 лютого 2013 р. № 115 «Про порядок повідомної реєстрації галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів».

Змінами передбачено спрощення процедури повідомної реєстрації колдоговорів.

1. На повідомну реєстрацію подається один примірник колективної угоди  (договору), змін та доповнень до них разом із додатками та супровідним листом.

На вибір сторін угод, договорів (залежно від їхніх можливостей) пропонується  три варіанти подання документів реєструючому органу:

-                     оригінал паперового документа з прошитими і пронумерованими сторінками;

-                     оригінал електронного документа з пов’язаними з ним кваліфікованими електронними підписами;

-                     електронна копія оригіналу паперового документа (фотокопія), засвідчена кваліфікованою електронною печаткою.

2. Реєструючий орган не може відмовляти у повідомній реєстрації колективної угоди, договору, змін і доповнень до них, повертати їх на доопрацювання, витребувати додаткові документи та встановлювати додаткові вимоги до оформлення поданих на реєстрацію документів.

З метою посилення інформування заінтересованих суб’єктів реєструючий орган оприлюднює:         

            реєстр колективних угод (договорів),  змін і доповнень до них;

            текст колективних угод (договорів), змін і доповнень до них;

            рекомендації щодо приведення угоди (договору) у відповідність з вимогами законодавства (разі їх у наявності);

            перелік підприємств, установ, організацій, для яких є обов’язковими  положення колективної угоди (у разі подання такого переліку сторонами угоди).

Важливо враховувати, що текст колективного договору, змін і доповнень до нього оприлюднюється за винятком інформації, доступ до якої обмежено його сторонами відповідно до закону або за їхнім рішенням.

3. Реєструючий орган письмово інформує реєстрацію угоди (договору), змін і доповнень до них суб’єкта,  який подав на реєстрацію цей  документ.

Звертаємо увагу,  що реєструючий орган не робить жодних написів на  примірнику угоди, договору, змін і доповнень до них, і не повертає його сторонам.

Повідомну реєстрацію мають провести за 14 робочих днів.

Інформація про зареєстровані колективні договори, зміни і доповнення до них  по
м. Харкову оприлюднюється на сайті Департаменту соціальної політики Харківської міської ради            (Головне меню      Реєстр колективних договорів, змін і доповнень до них).                        

В Рекомендаціях враховані норми:

- Закону України « Про професійні спілки , їх права та гарантії діяльності»;

- Закону України «Про колективні договори і угоди»;

- Закону України «Про оплату праці»;

- Закону України «Про охорону праці»;

- Закону України «Про Державний бюджет України на 2022 рік»;

- Закону України  «Про зайнятість населення»;

- Закону України «Про господарські товариства»;

- КЗпП України;

- Господарського кодексу України;

- діючої Генеральної угоди на 2019-2021 роки;

- Територіальної Угоди на 2021-2023 роки;

- Постанови Виконкому Об'єднання профспілок Харківської області від 14.12.2021 року № В-17-1 «Про проведення колдоговірної кампанії  у 2021 році та завдання на 2022 рік».